База задач по менеджменту организации

Составить план – схему организации контроля на ситуацию «Организация студенческой олимпиады» по следующим показателям:

1. Ключевой результат

2. Планируемый результат

3. Полученный результат

4. Измеритель

5. Оценка – вывод.

Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.

Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

ВОПРОСЫ

1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?

Раскройте тему: Корпоративный контроль

1. Создание автономных самоуправляемых рабочих команд

Один из заводов фирмы «Мицубиси» осваивал поточный выпуск принципиально нового газового обогревателя для жилых помещений. Производство началось на обычной конвейерной линии с цепью контрольных пунктов. Продвижение изделия по конвейеру, таким образом, тщательно опекалось, малейшие отступления от технологии немедленно устранялись. Однако дефекты не снижались. Тогда решили создать автономные рабочие группы, побудив их участников к самостоятельным действиям на линии. Перестройка трудового процесса потребовала серии мероприятий. Во-первых, заводской учебный центр организовал профессиональную подготовку персонала. Во-вторых, были созданы «мозговые» инженерные группы по два-три человека, которых разместили в конторках мастеров. Работники в случае надобности могли приходить к инженерам за консультацией. Самим инженерам рекомендовалось воздерживаться от вмешательства в деятельность рабочих на линии. В-третьих, была проведена целенаправленная тренировка персонала на рабочих местах. После ее окончания каждый работник сдавал экзамен по вопросам технологии и при положительной оценке получал квалификационный жетон и только в этом случае допускался к работе на линии.

Как только намеченные мероприятия были выполнены, администрация завода приступила к внедрению новой организации труда на всех поточных линиях. При этом были дополнительно проделаны следующие работы:

1) уточнена технология производства по отдельным блокам. Каждой группе планировались сборка и испытание только одного блока изделия. Поскольку газовый обогреватель включал в себя шесть блоков, производственная линия дробилась на шесть автономных секций. Контроль качества поручался самим работникам, заменявшим штатных контролеров;

2) уточнена внутренняя структура рабочих групп, организованы выборы лидеров;

3) устроены репетиции деятельности групп, в ходе которых каждая группа добивалась отлаженности совместных действий, выяснила подготовленность каждого работника (при необходимости происходило доучивание).

Контроль качества сводился к следующему:

1) составлялись паспорта качества по блокам. Для проверки каждого узла блока предусматривались приборы, приспособления, таблицы. Помощь в этом случае оказывали «мозговые» инженерные группы;

2) разрабатывались нормативные оценки качества на каждом переходе;

3) каждая рабочая группа готовила таблицу нормативов по блокам изделия, по которой работники обязаны были сверять результаты своих действий.

В процессе работы мастер участка и весь состав рабочих групп регулярно обсуждали проблемы качества, себестоимости и безопасности труда. Деятельность рабочих групп регулярно отражалась на сводном стенде. В результате проделанной работы новая система организации труда обеспечила сокращение в 3 раза времени, необходимого для законченного технологического цикла, и повышение в 8 раз качества продукции.

Вопросы

1. Каковы причины создания самоуправляемых групп?

2. Какие этапы в своем развитии прошли эти группы?

3. Почему производительность труда и качество продукции в группе резко возросли?

4. Какие нормы поведения в этих группах являются наиболее важными?

5. Какие преимущества и недостатки групп можно увидеть в данной ситуации?

6. Какие роли выполняют участники групп?

2. Ситуация для анализа        

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы плохо знаете сотрудников фирмы, и сотрудники не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору и проходите мимо курительной комнаты, где замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников на том же месте за беседой.

Вопросы

1. Каковы возможные реакции менеджера?

2. Возможно ли в данной ситуации избежать конфликта?

3. Как бы вы поступили в данной ситуации?

Разработать корпоративную социальную программу предприятия. 

Корпоративная социальная программа

Направления программы:

·        Добровольное медицинское страхование работников;

·        Добровольное страхование от несчастных случаев и болезней;

·        Санаторно-курортное лечение работников и их детей, организация детского отдыха;

·        Оказание помощи работникам в улучшении жилищных условий;

·        Негосударственное пенсионное обеспечение;

·        Социальная поддержка неработающих пенсионеров, ветеранов предприятия;

·        Оказание материальной помощи работникам в трудной жизненной ситуации;

·        Организация спортивных и культурных мероприятий;

·        Организация работы детских дошкольных учреждений на предприятии;

·        Организация медицинского обслуживания на предприятии;

·        Предоставление бесплатного питания;

·        Иные социальные направления.

Перед формированием программы проводится социологическое исследование методом анкетирования работников предприятия на предмет уточнения актуальных мер социальной поддержки. Наиболее востребованные меры включаются в программу. Анкета и результаты опроса прилагаются к программе.

Реализация каждой Корпоративной социальной программы регулируется соответствующим локальным нормативным актом (Положением).

Объем финансирования : до 5млн руб.

Источник финансирования: прибыль предприятия

Срок реализации – 1 год.

Примерная структура программы:             

1. Наименование программы

2. Актуальность программы

3. Сведения о предприятии, составе работников

4. Цель и задачи программы.          

5. Предполагаемые результаты по итогам реализации программы.

Главная цель корпоративной программы: обеспечение дополнительных социальных гарантий работникам предприятия и их семей.

Структура программы

Раздел 1 Основная часть: мероприятия и условия.

Раздел 2 Финансово-экономическое обоснование расходов на мероприятия

Раздел 3 Система управления программой (контроль и сопровождение)

Указать:

- ответственных за реализацию программы, 

- сроки промежуточного контроля, 

- процедуру оценки эффективности социальной программы.

При организации контроля исполнения плановых заданий на деревообрабатывающей фабрике была использована система коммуникаций, при которой вся информация о ходе выполнения плана, возникающих проблемах и трудностях поступала к мастерам основных производственных участков, от них – к начальникам цехов, от начальников цехов – в администрацию фабрики. Технологическая последовательность процесса управления, в которой реализуются основные функции управления, образует основной управленческий цикл. 

По существовавшей на фабрике традиции мастер анализировал текущие результаты выполнения плана и передавал вышестоящей инстанции сделанные им выводы. По такому же принципу с поступившей к нему информацией работал начальник 
цеха. Роль руководства фабрики при осуществлении контроля сводилась к ознакомлению с информацией, поступившей от начальников цехов. 

1. Проанализируйте ситуацию с организацией контроля выполнения плановых заданий, сложившуюся на деревообрабатывающей фабрике. 

2. Оцените качество коммуникаций. 

3. Что бы вы порекомендовали директору фабрики? 

Упражнение на освоение техники сетевого планирования работ

Упражнение "Уборка офиса"

Инструкция

Вы являетесь руководителями подразделения завода "Российский металлург". Вчера в офисе завода отмечался юбилей одного из ваших коллег. Местом проведения был конференц-зал, но потом празднование распространилось по другим помещениям.

На предприятии давно и безуспешно ведётся борьба за аккуратное отношение сотрудников к технике, рабочим местам и офисному оборудованию. Работники довольно небрежны в отношении своего помещения. Они предпочитают есть и пить на своих рабочих местах, заливают чаем компьютеры, портят столы, в кабинетах то и дело бегают тараканы. Уборщицы ежедневно собирают грязную посуду по всем углам. Генеральный директор-человек импульсивный, но демократичный. Он часто на совещаниях прибегал к увещаниям и уговорам. Говорил, что такое отношение сотрудников к помещению, в котором они проводят большую часть дня, не допустимо. Однако и его терпение не выдержало. Он сообщил за неделю до празднования, что если сотрудники не перестанут есть, пить и курить на рабочих местах, то уборкой офиса после торж. мероприятия будут заниматься сами сотрудники.

Сотрудники прослушали это сообщение без особого внимания.

Но вчера вечеринка закончилась тем, что ген. дир. сообщил, что, несмотря на его предупреждения, беспорядок в кабинетах и за их пределами продолжается, поэтому сейчас произойдёт жеребьёвка, и 4 сотрудников должны будут посвятить субботу уборке офиса после торжеств. Качество уборки будет проверять лично в понедельник.

Вы - один из счастливчиков, кому выпало убирать помещение.

Картина в офисе на сегодняшний день:

-паласы затоптаны

-посуда грязная

-раковина в туалете забита, кран не закручивается

-на столах грязь и пыль, застывшие пятна от кофе и чая

-матерчатые жалюзи пожелтели от табака

-окна не мыты

-на потолках паутина

-по всему офису бегают тараканы, несколько раз видели крысу

Всё это предстоит ликвидировать вашей группе сегодня, в субботу в течение 8-ми часов.

В ходе предварительного обсуждения стало известно, что:

-один из вас очень боится высоты, даже не может стоять на табуретке;

-у второго - аллергия на все виды бытовой химии (от взаимодействия с препаратами возникают проблемы с дыханием);

-у третьего - очень плохое зрение;

-четвертый - не переносит насекомых и крыс(охватывает паника).

Известно, что:

-общая площадь офиса-300 кв. м, высота потолков-4м

-окна-20штук(2,5м на 3м), снять шторы с одного окна-10 мин., повесить-10мин; вымыть одно  окно-30 мин.

-в офисе-50 столов, вымыть каждый-5мин.

-вымыть посуду за всеми сотрудниками-2часа

-снять паутину с потолков-3ч.

-площадь паласа-150м, пропылесосить-2ч.

Время указано для выполнения работы одним человеком.

У вас в распоряжении:

1. моющие пылесосы-2шт.

2 стремянки (высотой 2 м)-3шт.

3.моющее средство для посуды-1банка

4. бюджет на всю уборку-2 900 руб.

Ваше индивидуальное задание:

Самостоятельно составить письменный план уборки офиса на группу из 4 чел.

Предварительно завхоз снабдил вас информацией с тел. и адресами о следующих услугах:

1. мойщики-1 400 руб.-1 чел. на день работы.

2. уничтожение бытовых насекомых-560 руб., специалисты приезжают в течение 2 -х часов с момента вызова. Выполняют работу в течение 20 мин. После этого сутки ничего нельзя делать.

3. крысоловы-420 руб. Приезжают через1 час после вызова. выполняют работу в течение 15 мин.

4. сантехник-280 руб. приходит в течение 10 мин., выполняет работу за 15 мин.

5. стирка штор в течение дня-1120 руб., забирают в течение часа, привозят через 5 часов.

6. магазин хоз. товаров в 15 мин. ходьбы - можно приобрести всё необходимое для уборки (средство для мытья окон-50 руб., ср-во для мытья мебели-50 руб., тряпки, губки - по 30 руб., швабры-100 руб., средство от тараканов и крыс - от 20 до 300 руб., стремянка-200 руб.) Время на закупку-30 мин.

Выявление преобладающего типа организационной культуры.

Исходные данные и постановка задачи

Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации. Заполнив тест, определите, какая организационная культура преобладает в вашей организации. Если вы не работаете, заполните тест на основании данных о хорошо знакомой вам организации, в которой работают ваши родственники или друзья.

Исследуемая организация- ПАО «Ростелеком»

1. Основное дело руководства — это:

A. Организация производства и поиск рынков сбыта;

Б. Направление работы и повышение эффективности;

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений;

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми.

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные;

Б. Редкие, в письменной форме;

B. Личные;

Г. Частные и неформальные;

3. Контроль в основном основан:

A. На планах и формальных процедурах;

Б. На достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем;

B. На показателях сбыта продукции;

Г. На бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах.

4. Мотивация чаще основана:

A. На чувстве принадлежности к команде и командных ценностях;

Б. На надежде на повышение;

B. На личных оценках;

Г. На повышении статуса.

5. Организационная структура в основном:

A. Неформальная;

Б. Централизованная, функциональная;

B. Децентрализованная и линейно-штабная;

Г. Функциональная, ориентированная на проблему.

6. Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления;

Б. Рациональность и поддержание порядка;

B. Защита интересов членов организации;

Г. Достижение целей подразделения.

7. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении;

Б. Получать удовлетворение от работы;

B. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело;

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые.

8. Отношения с другими организациями в основном строятся:

A. На взаимных интересах и общности;

Б. На сотрудничестве;

B. На конкуренции;

Г. На соглашениях и соблюдении буквы закона.

9. Власть в основном основана:

A. На компетентности, опыте и знаниях;

Б. На способности поддерживать дисциплину и порядок;

B. На должностной позиции;

Г. На способности и желании помогать другим людям.

10. Людей поощряют в основном:

A. За способность добиваться результата и побеждать;

Б. За следование правилам и процедурам;

B. За помощь другим людям;

Г. За вклад в достижение целей организации.

При подведении итога для каждого вопроса обведите те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, будет соответствовать той культуре, которая доминирует в вашей организации.

На международной конференции врачей-стоматологов делегаты обменивались опытом не только в области новых методов лечения, использования современных лекарственных препаратов, но и в области менеджмента.

Ниже приведены данные из выступлений двух выдающихся врачей, возглавляющих известные стоматологические лечебницы. 

Определите: 

1) Каковы основные различия в стилях лидерства Смирнова К.Л. и Кравцова В.А.? 

2) Кто является более эффективным менеджером? Ответ обоснуйте, используя известные теории лидерства. 

Выбрать объект исследования и провестиSWOT –анализ 

SWOT-анализ отеля «Шереметев Парк Отель».

Ознакомьтесь с отдельными элементами корпоративной культуры на примере современной отечественной фирмы «Довгань» и ответьте на поставленные вопросы. 

Основные принципы философии бизнеса корпорации «Довгань»: 

• все, что делает команда, должно быть полезно самой команде и людям, в ней работающим; 

• деятельность корпорации должна быть полезна обществу. 

Основная проблема быстрорастущей компании - нехватка кадров. Подбор осуществляется практически постоянно, ежедневно, из людей в возрасте до 30 лет. Глава руководствуется при этом следующим стереотипом: требуется «заряженность» на победу, успех, «нам нужны люди, которые должны будут через пять лет создавать уникальные технологии, а для этого нужны смелость и интеллект». Как правило, через 2-3 недели новичок получает самостоятельную работу, сопряженную с высокой ответственностью, иногда делая карьеру за один-два месяца. 

Кредо руководителя: в России главный ресурс - люди. Поэтому кадровая политика играет важнейшую роль. Руководитель отвечает за жизнь, здоровье сотрудников, за благополучие их семей. Формула успеха главы фирмы: высокая работоспособность как основа появления нового взгляда на вещи. Самое главное в бизнесе - команда. За всю историю существования фирмы из нее никто не ушел. Увольняли непорядочных людей и бездельников. Сейчас сложилась универсальная команда: «У нас работают ненормальные в хорошем смысле слова люди». 

В начале своей бизнес-карьеры руководитель обратился к специалистам-психологам по подбору персонала. Два месяца в фирме трудилась целая бригада специалистов-психологов, для которых было закуплено специальное оборудование и установлены высокие гонорары. Специалисты протестировали более 100 человек с высшим образованием и отобрали двоих. Тем не менее глава фирмы вынужден был уволить их в течение первого же месяца работы. Отныне он подбирает персонал только сам - глядя в глаза человеку. 

Вопросы для размышления 

1. В чем могут быть причины неудачи психологов при подборе персонала для корпорации? 

2. Полностью ли оправдана опора только на молодых людей, не является ли это уходом от индивидуального подхода, игнорированием потенциальной эффективности сочетания молодости и опыта? 

3. Достаточно ли при подборе ключевых специалистов, членов команды руководителя только «посмотреть в глаза» претендента? 

4. Каковы элементы корпоративной культуры, нравственный потенциал, политика фирмы по отношению к обществу, которые следуют из приведенного интервью? 

5. Есть ли основания считать, что провозглашаемые главой фирмы принципы ведения бизнеса подкреплены адекватной кадровой политикой и другими элементами культуры фирмы?

Требуется провести ABC-анализ годового производственного выпуска. Данные о выпуске представлены в таблице (у.е.):

Таблица 1

Прописать должностную инструкцию аналитика 

1. Оцените деятельность Вашей компании по 10-ти балльной шкале или в % по трем показателям Дж. Уэлча и по трем показателям К. Бланшара, заполнив таблицу 1:

Таблица 1 – Задачи повышения эффективности компании, баллы (%)

2. Письменно ответьте на вопросы для оценки детерминант организационно поведения:

1.   Насколько компетентность человека (знания, умения, опыт) соответствует выполняемой задаче?

2.   Насколько отношения с другими работниками и с руководителем способствуют выполняемой задаче?

3.   Насколько выраженной является мотивация работника к выполнению задачи?

4.   Насколько индивидуальные особенности работника соответствуют выполняемой задаче? 

5.   Насколько коммуникация с другими работниками и с руководителем соответствует требованиям задачи?

6.   Насколько соответствует (способствует) задаче ситуация (технические средства для работы, рабочая среда, общая социальная ситуация)?

3. Заполните таблицу 2 для самого себя и сделайте вывод о том, что необходимо в первую очередь развивать в себе. Оценку произведите так же по 10-ти балльной шкале или в %.

Таблица 2 – Детерминанты моего собственного организационного поведения, баллы (%)

4. Заполнить таблицу 3 для своего сотрудника (по желанию – для своего клиента или руководителя) и сделайте вывод о том, что необходимо в первую очередь развивать в своих сотрудниках.

Таблица 3 – Детерминанты организационного поведения сотрудника, баллы (%)

5. По величине расхождения между реально существующим и желательным уровнями всех показателей таблиц 1-3 определите основные направления мотивационного менеджмента:

а) Для повышения эффективности компании:

б) Для повышения собственной эффективности.

В 2007 г. О. Изюмцева, HR-директор группы компаний по производству текстиля «Чайковский текстиль», искала человека, который мог бы занять должность менеджера по работе с клиентами. В качестве основного требования к идеальному кандидату выдвигались умение выстраивать отношения с людьми и обладание большим личным обаянием, чтобы привлекать клиентов. В организации практикуется система испытательного срока (месяц). Человек, которого приняли на данную должность, очень хорошо сумел подать себя. Однако вскоре выяснилось, что при отборе кандидатов была совершена ошибка. Поначалу новоиспеченный сотрудник отлично справлялся с работой, но уже через месяц стало заметно, что он устает от общения с людьми и постепенно теряет интерес к работе. Стало понятно, что ему будет сложно развивать порученное направление, поскольку за один месяц он исчерпал весь свой потенциал. Но увольнять его не стали. Одна из причин – позиция директора, полагающего, что увольнять с испытательного срока неэффективно и любому работнику нужно, по крайней мере, время, чтобы вписаться в команду.

1. Каковы возможные причины возникшей ситуации в компании «Чайковский текстиль»? Выявите возможные организационные и личностные факторы.

2. Что может сделать руководство организации, чтобы помочь адаптироваться новому сотруднику?

3. Что может сделать руководство организации, чтобы использовать потенциал сотрудника, не увольняя его?

Поступило предложение торговым организациям взять в аренду площади под офисы и магазины, во вновь построенном торговом центре. Торговый центр находится в центре города. Аренда дорогая, но проходимость довольно большая, за счет расположенных вокруг учебных заведений, банков, больницы, удобного подъезда, парковки. 

Вопросы:

1. По какому закону нужно арендовать торговые площади небольшим магазинчикам? 

2.Какой вид синергизма нужно использовать, чтобы получить эффект с взятых в аренду площадей? 

3.Подходят ли для данной ситуации принципы закона развития? 

4.Возникает ли конкуренция в одно-профильных магазинах торгового центра? 

5. По каким законам будут функционировать магазины и офисы торгового центра.

Заполните пропуски на рисунке;

Приведите пример подобной структуры из зарубежной или отечественной практики.
 

Структура внутренней сети

Рассмотреть одну из предложенных ниже организаций (на выбор) как совокупность пяти подсистем:  управляющей, обеспечивающей, преобразующей,  сбытовой и обслуживающей.  Каковы основные функции каждой из этих подсистем?  Какие подразделения или отдельные должности могут входить в каждую из этих подсистем?

1.    Компания «Газпром».

2.    Региональный финансово-экономический институт.

3.    Поликлиника.

4.    Семья.

5.    Группа студентов.

Цель задания – сформировать навыки разработки системы управления результативностью.

 Самостоятельно выбрать объект исследования. 

1.    Дать краткую организационно-экономическую характеристику организации (для этого рекомендуется использовать сайты: List-org. Сервис проверки контрагентов. и Rusprofile. Быстрая и удобная проверка контрагентов.). Она должна содержать следующую информацию:

a)  название организации;

b)  основные направления деятельности компании по ОКВЭД;

c)  видение, миссия, стратегия;

d)  краткая характеристика основных видов продукции (услуг);

e)  анализ основных показателей экономической деятельности организации за три последних года. Расчет представить в виде таблицы 1, применяя для этого программу Microsoft Excel.

2.    Представить организационную структуру (пример на рис. 1).

3.    Описать систему управления организации. 

4.    Разработать систему управления результативностью организации.

5.    Описать основные составляющие системы управления результативностью организации. 

Рис. 1. Организационная структура организации

Таблица 1 – Основные результаты деятельности «Название организации» 20…–20… гг.

Опишите стадии развития группы на конкретном примере.

Межличностные конфликты в коллективе 

На заводе, производящем электронную технику, в одном из отделов работали шесть девушек, монтирующих внутренние части специальной сложной электронной трубки. Все члены бригады работают на линии, когда трубки поступают от одного рабочего места к другому вдоль длинного стола. За работой наблюдает мастер, контролирующий еще две бригады. Старшим оператором считается девушка, сидящая первая за столом, в обязанности которой входит следить за работой всей линии. Исследование показало, что в коллективе бригады тяжелая моральная обстановка, частые прогулы — 8%, высокая текучесть — 100%, низкое качество — 27% брака, низкая производительность труда – 28 трубок в час. Общение друг с другом было затруднительно, кроме того, девушкам практически не сообщали о результатах работы. Указания о нормах выпуска исходили только от старшего оператора: если сборка электронной трубки шла медленнее графика, старший оператор проходил вдоль всего стола, чтобы обнаружить причину задержки и попытаться исправить положение. Руководство завода в целях повышения морального духа переоборудовало рабочие места, заменив длинный узкий стол на овальный и расположив рабочие места вокруг стола. Это дало возможность работницам общаться друг с другом. После такой перестройки рабочих мест производительность труда выросла до 35 трубок в час, брак сократился до 18%, снизилась частота прогулов. Однако несколько месяцев стабильной работы вдруг привели к новым проблемам: девушки захотели выполнять более сложную работу. Приобретя мастерство по сложным операциям, девушки стали отказываться выполнять поручения и задания старшего оператора по выполнению более простой операции. Вскоре вся бригада стала противиться указаниям старшего оператора, девушки стали самостоятельно определять время окончания работы перед перерывом. Общая производительность снизилась до 30 трубок, а процент брака превысил все прошлые показатели. Оказалось, что большая часть бракованных трубок приходилась именно на несложные операции. Через несколько месяцев работы старший оператор покинула бригаду. Мастер решил не назначать нового старшего оператора и позволил девушкам самостоятельно управлять рабочим процессом в бригаде. Они могли сами устанавливать темп работы, соответствующий норме выпуска. Мастер должен был выполнять функцию разрешения конфликтов. Самостоятельность в производственном процессе сначала привела к падению производительности труда до 26 трубок, но уже через 1 месяц производительность возросла до 40 трубок в час. Процент брака снизился до прежнего уровня (18%). На одной из летучек девушки предложили, чтобы перед началом смены им сообщали о количестве и причинах брака за предыдущую смену. После этого процент брака снизился до 11%, прогулы прекратились, текучесть снизилась, производительность стабилизировалась. 

1. Проанализируйте ситуацию, определите тип и специфику управленческого решения. 

2. Дифференцируйте факторы, влияющие на процесс принятия данного управленческого решения. 

3. Сформулируйте проблему, стоящую перед менеджментом организации. 

Раскрыть тему: Эффективность деятельности предприятия.

Раскрыть тему: Планирование деятельности и развития предприятия.

Раскрыть тему: Механизм управления предприятием.