Условие задачи
Директор Гагаринского леспромхоза Смоленской области Вадим Иванович Иванов рассказал, что в мае 2004 года состоялся процесс купли-продажи акций предприятия. После этой серии продаж шведская корпорация получила контрольный пакет акций в размере 75 %.
В 2004–2005 годах на предприятии стало формироваться понятие «корпоративная культура». Работники поняли, что у предприятия появляются корпоративные цели, добиться которых можно только в составе единой команды. Шведы вместе со своими инвестициями привнесли сюда свою организационную культуру.
Черную или серую робу рабочие сменили на красивые красные комбинезоны, бейсболки, вязаные шапочки с аббревиатурой. Два года ушло на то, чтобы приучить людей пользоваться этой спецодеждой, своевременно ее стирать, поддерживать в порядке. Пятно на спецовке – пятно на репутации компании. Культура производства начинается с оборудования, туалетов, душевых, раздевалок. Пока эти места не соответствуют европейскому уровню, нечего и думать о том, чтобы сравняться с компанией по основным производственным показателям.
Отмечена общая направленность персонала на более высокие культурные ориентиры, касающиеся как гигиены, быта, так и соблюдения технологической дисциплины и правил поведения.
На предприятии научились экономно расходовать электроэнергию, воду и т. д.
Полностью изменились представления об отчетности. Если раньше отчет – это неизвестно откуда взявшиеся сведения, из которых неизвестно что вытекает, то теперь работники приучены к полной, логически связанной и ясной отчетности.
Проблемы пьянства, прогулов, опозданий на работу исчезли. Люди стали уважать и ценить свою работу. Приехавшие из Швеции специалисты не отсиживались в офисе за чаем или кофе, а надели спецодежду и пошли по всем участкам, самостоятельно проверяя точность и качество изготовления продукции. Выявили некоторые недостатки, все записали, показали, где и почему нерачительно используются ресурсы. Все это они проделывали совместно с начальниками и руководителями подразделений. Это и есть самое настоящее обучение, причем не в теории, а на практике, на производственной площадке предприятия.
1. Какие факторы формирования организационной культуры (внутренние и внешние) вы можете выделить в данной ситуации?
2. Назовите методы (способы) формирования организационной культуры, которые использовали новые владельцы компании?
3. Какие методы поддержания организационной культуры использовали шведы?
4. В чем кроются причины и последствия формирования различных организационных культур?
Ответ
1.Среди внутренних факторов особую роль в смене организационной клуьтуры данного предприятия сыграли: уровень децентрализации (на смену изначальному уровню бардака пришла систематизация и полная подотчетность всех процессов производства); стиль руководства (смена политики руководства предприятия на более продуктивную, близкую к основному рабочему составу); отчасти можно назвать качественный состав персонала (изменилась руководящая вер...
