Условие задачи
Татьяна Бударина закончила психологический факультет Ленинградского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из ленинградских ВУЗов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи – рамки преподавательской работы показались ей весьма узкими для самореализации.
В течение трех лет Татьяна занималась оказанием практической помощи в учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Татьяне большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами. При этом многие однокашники Татьяны вполне успешно работали в многочисленных совместных предприятиях, созданных в ходе объявленной М.Горбачевым перестройки.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в десять раз большим, чем в центре, Татьяна очень заинтересовалась его предложением. То, что предприятие работало в совершенно новом для Татьяны строительном бизнесе, ее не смутило. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволяет ей добиться успехов в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Татьяна провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров – организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения не-обходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность.
Работа оказалась гораздо более сложной, чем представляла Татьяна – как правило, 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Татьяна не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.
Скоро возникла первая неприятная ситуация – выполняя рекомендации западного партнера, Татьяна подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Татьяна разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась.
Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил пояснить почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Татьяна просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Татьяна ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров.
Неделю спустя, 25 января 1997 года Татьяна принесла заявление об увольнении по собственному желанию.
1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Татьяна Бударина? Почему она хочет покинуть СР?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Татьяны? Обладала ли она необходимыми профессиональными навыками и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Татьяну Бударину на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Татьяны) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Татьяны обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ответ
1. Описанная ситуация характеризуется дезадаптационным фактором при прохождении первых дней работы в новой должности и по незнакомой профессиональной области - служба управления персоналом. У Татьяны Будариной не было опыта работы именно на предприятии производственного цикла, имелась только теоретическая база. Татьяне Б. некомфортно находиться в новом статусе, который возлагает высокую управленческую ответственность и прямое общение с генеральным директором по рабочим вопросам. Татьяна Б. хочет покинуть СП, так как ее профессиональные компетенции недостаточно сформированы для выполнения поста...
