Когда текучесть кадров в компании достигла критического уровня, была введена программа по повышению эффективности новичков в период адаптации. Однако новые сотрудники приходили, учились и уходили в другие организации. Какие ошибки допустила служба

6 ноября 2025
Управление персоналом

Условие:

Когда текучесть кадров в компании достигла критического уровня, была введена программа по повышению эффективности новичков в период адаптации. Однако новые сотрудники приходили, учились и уходили в другие организации. Какие ошибки допустила служба персонала?

Описание ситуации.
Компания «Ветер и звезда» является лидером на рынке продаж, активно развивается и пополняется новыми сотрудниками. К сожалению, в компании есть текучесть кадров и постоянно возникает необходимость введения в должность новых сотрудников. Учитывая это, члены совета директоров компании посовещались и решили поставить перед службой персонала задачу по формированию проекта «Введение в должность через обучение». Цель проекта, по мнению руководства, заключалась в повышении эффективности новых сотрудников в период адаптации.
Однако проект успешно провалился. Текучесть кадров не сократилась.
Сотрудники всему обучались и через какое-то время увольнялись.
Проанализируйте, какие ошибки были допущены службой персонала.

Решение:

Для анализа ситуации в компании «Ветер и звезда» и выявления ошибок, допущенных службой персонала, давайте рассмотрим несколько ключевых аспектов, которые могли повлиять на неудачу программы «Введение в должность через об...

Текучесть кадров в компании достигла критического уровня, несмотря на введение программы адаптации. Это говорит о том, что программа не решает основную проблему — удержание сотрудников. 1. : - Служба персонала могла не провести глубокий анализ причин, по которым сотрудники покидают компанию. Возможно, это связано с низкой зарплатой, плохими условиями труда, отсутствием карьерного роста или плохой корпоративной культурой. 2. : - Программа могла быть недостаточно адаптирована к реальным потребностям сотрудников. Если обучение не учитывает специфику работы и не дает необходимых навыков, сотрудники могут чувствовать себя неуверенно и некомпетентно. 3. : - Если новые сотрудники не получают должной поддержки от более опытных коллег или руководителей, это может привести к чувству изоляции и недовольству работой. 4. : - Возможно, служба персонала не установила четкие критерии для оценки успешности программы. Без измеримых показателей трудно понять, работает ли программа или нет. 5. : - Если служба персонала не собирает и не учитывает отзывы новых сотрудников о программе адаптации, это может привести к тому, что проблемы остаются незамеченными и не решаются. 6. : - Если сотрудники не видят возможности для роста и развития в компании, они могут покинуть ее, даже если программа адаптации была успешной. 1. : - Необходимо выяснить, почему сотрудники уходят, и на основе полученных данных скорректировать программу адаптации. 2. : - Программа должна быть гибкой и учитывать реальные потребности сотрудников и специфику работы. 3. : - Назначение опытных сотрудников в качестве наставников для новичков может помочь им быстрее адаптироваться и чувствовать себя частью команды. 4. : - Необходимо разработать систему оценки эффективности программы адаптации и регулярно ее пересматривать. 5. : - Регулярные опросы и обсуждения с новыми сотрудниками помогут выявить недостатки программы и внести необходимые изменения. 6. : - Разработка четкой карьерной лестницы и программы развития поможет удержать сотрудников и повысить их мотивацию. Ошибки, допущенные службой персонала, связаны с недостаточным анализом причин текучести, неэффективной программой обучения, отсутствием поддержки и карьерных перспектив. Исправление этих ошибок может помочь снизить текучесть кадров и повысить эффективность новых сотрудников.