Проведите сравнительный анализ теорий лидерства. Курт Левин проводил эксперименты, результаты которых позволили ему разделить лидеров на авторитарных и демократических. Лидер авторитарного типа действует самостоятельно, не считаясь с мнением окружающих,

Проведите сравнительный анализ теорий лидерства.

Курт Левин проводил эксперименты, результаты которых позволили ему разделить лидеров на авторитарных и демократических. 

Лидер авторитарного типа действует самостоятельно, не считаясь с мнением окружающих, более половины способов его общения с сотрудниками носят исключительно приказной характер. Левин зафиксировал, что как только авторитарный лидер выходил из комнаты, члены экспериментальной группы резко снижали уровень деятельности.

Демократический лидер в организации деятельности опирается на помощь и поддержку других, умело используя влияние авторитетных сотрудников для укрепления сплоченности и дисциплины. Воспринимается членами группы как "один из нас".

Однако в реальности в группах редко встречаются «чистые» виды лидерства. Обычно оно совмещает элементы обоих стилей.

Классификация стилей по Р. Лайкерту

За основу данной классификации взята дихотомия: "лидер, ориентированный на работу - лидер, ориентированный на человека".

Лидер, ориентированный на работу, прежде всего, заботится о содержании деятельности и задачах. Лидер, сосредоточенный на человеке, главное внимание уделяет совершенствованию человеческих отношений. 

• Эксплуататорско-авторитарный стиль - принадлежащие к нему лидеры имеют выраженные характеристики авторитета.
• Благосклонно-авторитарный стиль - такие лидеры могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но допускают их ограниченно участвовать в принятии решений. Мотивация здесь создается вознаграждением, а в некоторых случаях - наказанием.
• Консультативный стиль проявляется через значительное, но неполное доверие к подчиненным. Присутствует двустороннее общение, важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения доверяются подчиненным.
• Стиль, основанный на участии, подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие в принятии основных решений. 

Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона 

Рис. 2

Она объединяет два стиля руководства - ориентированный на задачу и ориентированный на человека.

Решетка отражает сочетание стилей и выглядит просто - как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий (рис. 2).

Рисунок 3. Решетка стилей руководства

Каждая из переменных разделена на 9 ступеней интенсивности соответствующего качества. Цифра 9 характеризует высшую интенсивность, 1 – низшую. 

Поведенческая решетка выделяет 81 стиль с однозначными определениями их характерных признаков.

Из решетки стилей выделяют 5 типичных стилей:

1.1 - минимальное управление - стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о межличностных отношениях. Подобен попустительскому стилю.
1.9 - управление людьми - стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников начинает давить производственная необходимость.
5.5 - организационное управление - стиль, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые ресурсы.
9.1 - управление работой - стиль, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному.
9.9 - групповое управление - стиль, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара 

Суть теории состоит в том, что наибольшая эффективность стиля лидерства (руководства) зависит от зрелости исполнителя, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие:

- профессиональная зрелость - знания, умения, навыки. Высокой уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях;

- психологическая зрелость - желание выполнять работу, или мотивированность работника. Высокой ее уровень не требует от лидера больших усилий по воодушевлению их к работе, т.к. они уже внутренне мотивированы на результат.

Авторами были выделены 4 стадии зрелости последователей:

М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает им руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

Выделено 4 стиля лидерства:

S1 - указывающий стиль хорош в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность.

S2 – убеждающий стиль является лучшим в условиях умеренно низкой зрелости последователей. Директивность с объяснениями и поддержкой. 

S3 - участвующий - при умеренно высокой зрелости. Партнерство со стороны руководителя.

S4 - делегирующий - лучший при руководстве зрелыми последователями. Незначительная директивность и поддержка работников, способствующая развитию творчества в работе.

Модель принятия решений Врума-Йеттона

В модели Врума-Йеттона имеется 5 стилей руководства: 

1) Вы сами решаете проблему или принимаете решения на основе имеющейся у Вас информации;

2) Информацию получаете от подчинённых, а потом сами решаете проблему;

3) Излагаете проблему некоторым подчинённым индивидуально, а затем, выслушав их идеи и предложения, принимаете самостоятельные решения;

4) Излагаете проблему другим подчинённым, а потом, после коллективного обсуждения, самостоятельно принимаете решения;

5) Излагаете проблему группе подчинённых, а потом, после коллективного обсуждения принимаете коллегиальное решение без Вашего влияния.

Чтобы выбрать один из стилей руководства необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Значимо ли для Вас качество решения?
2. Располагаете ли Вы достаточной информацией?
3. Структурирована ли проблема?
4. Значимо ли для Вас согласие подчинённых с выбранным решением?
5. Вероятно ли то, что автократичное руководство получит поддержку у подчинённых?
6. Согласны ли подчинённые с целью организации? Мотивированы ли они?

Ситуационная модель Фидлера

Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:

1) Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
2) Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.
3) Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).