Условие:
В филиале многонациональной фармацевтической компании, который был образован на базе местного завода, приобретённого компанией, новый директор. Один из приоритетов директора — создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами: психологического тестирования, платы за знания, 360- градусной аттестации. Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, директор пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату. Оказалось, что завод практически не имел формальных (закреплённых в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений руководителя о современном управлении персоналом.
Он выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода, и для 95% сотрудников составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя». Во время бесед с руководителями завода, терпящего значительные убытки, директор попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил. Его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая «оставить всё как есть до лучших времён» в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия». Обсуждая ситуацию на заводе с коллегой из другой компании, работающим уже два года, он получил похожий совет — «не ввязываться в безнадёжное дело».
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если «да», то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации директор?
4. Предложите инновационные изменения в системе управления персоналом для данной организации и разработайте программу по ее внедрению.
