Условие:
Разработайте модель компетенции для должности.
Для создания модели компетенции должности сделайте следующие шаги:
Четко определите должность, а не вид деятельности. Если в компании 3 типа менеджеров по продажам: для активных продаж, для работы с имеющейся клиенткой базой и для работы с входящим клиентским потоком, то и моделей компетенций должно быть три! Да, в некоторой степени, они будут пересекаться. Но и различия будут существенные. Недостаточное внимание к этой разнице может привести к тому, что вы будете сталкиваться с трудностями при подборе, адаптации и оперативном управлении.
Подробно опишите задачи и функции, которые выполняет сотрудник на этой должности. Важно зафиксировать все, что фактически выполняет или будет выполнять сотрудник. Если в вашем бизнесе уже описаны все бизнес – процессы и имеются подробные Job description* то это будет отличным подспорьем. (Прим. *Job description — описание функционала и уровней ответственности, иногда содержит список требований).
Определите критерии оценки каждой задачи или функции. Они пригодятся в качестве индикаторов для оценки деятельности сотрудников, для формирования работающей системы мотивации и могут быть использованы для оценки качества прохождения испытательного срока. Например, обьем продаж в месяц, количество заключенных договоров с новыми клиентами за период. Количество пролонгированных договоров, количество претензий от внутренних заказчиков и прочее. Здесь ваша фантазия не ограничена)