Условие:
В компании «Пупкин и Шлюпкин», занимающейся грузоперевозками, работающей на рынке более 10 лет и являющейся одним из лидеров, происходят изменения.
Девиз владельца компании: «Вместе мы сила, а по одному мы ничто». Компания всегда гордилась своими успехами, амбициозными целями и результатами, ценила коллектив, поддерживала династийность и считала командную работу приоритетной. Основной костяк составляли сотрудники, пришедшие в нее по рекомендациям. На рынке, как работодатель, компания себя не представляла.
Однако в последнее время ситуация стала меняться. В компанию пришел новый генеральный директор. Он активно взялся за работу, сам являясь человеком амбициозным и целеустремленным. Но некоторые особенности его поведения стали вызывать у сотрудников сопротивление. Например, внедряя принцип субординации, он ввел запрет на критику своих решений. Причем решения он считает нужным принимать даже в тех сферах, в которых зачастую разбирается меньше, чем руководители функциональных подразделений.
В компании появились негативные тенденции. Прежние традиции, правила и стандарты еще сохранились, но многие из декларируемых принципов стали подвергаться сомнению, потому что рабочая практика стала отличаться от деклараций. Это привело к тому, что часть руководителей объединилась в «команду» против руководителя, некоторые задумались об уходе. В компании началась текучка кадров специалистов, работающих на предприятии многие годы. На сайтах стали появляться негативные отзывы.
Владелец бизнеса, который дистанционно управляет компанией, заметив негативные изменения, поставил HR-подразделению задачу разобраться в ситуации и внести предложения по формированию HR-бренда. HR-департамент напрямую подчиняется владельцу компании.
Наметить набор шагов, которые должен осуществить HR-департамент.
Сформулировать этапы формирования HR-бренда.
Оценить возможные риски.
